Arbeidsconflict

Verstoorde arbeidsrelatie

Werk speelt een belangrijke rol in ons leven.  Meestal brengen we meer tijd door op het werk dan in ons gezin of bij familie/vrienden, dus kan het maar beter een fijne plek zijn. Vaak ontlenen wij aan ons werk (een deel van) onze identiteit.  En hoe fijn is het als jouw werk ook zingeving biedt? Geen wonder dat wanneer er sprake is van een conflict op het werk, dit emotioneel ingrijpend is. En je kunt je voorstellen dat het nog ingrijpender is wanneer het conflict zich in een familiebedrijf afspeelt, waarin je niet alleen samen werkt, maar elkaar ook privé door en door kent.

Relatie werkgever/leidinggevende en (zieke) werknemer

Wanneer een arbeidsconflict niet (goed) wordt aangepakt, raken mensen gefrustreerd, presteren minder en slapen slechter. Conflicten op het werk zijn dan ook vaak een belangrijke oorzaak van verzuim, overspannenheid, burn-out en arbeidsongeschiktheid. Als er niet alleen sprake is van ziekte, maar ook een conflict dan verwijst de bedrijfsarts in veel gevallen naar mediation. In deze situaties heb ik als mediator vaak te maken met een werkgever/leidinggevende en een zieke werknemer. De Wet verbetering Poortwachter speelt op de achtergrond mee en niet onbelangrijk: de rechter houdt bij zijn oordeel er vaak rekening mee wanneer een partij niet mee wil werken aan mediation. De werkgever moet ik dat geval meer betalen of de werknemer ontvangt minder. Partijen voelen daarom ook geregeld de noodzaak om aan mediation mee te doen. Dit is een spanningsveld waarin ik mij als mediator dan bevind, maar gelukkig zie ik toch vaak dat mediation achteraf nut heeft en partijen verder brengt. En als het conflict van tafel is, is er ruimte om te herstellen en is er weer zicht op de toekomst.

In de mediation begin ik met afzonderlijke voorgesprekken. Ik richt mij eerst op herstel van de samenwerking en re-integratie. Vaak is er sprake van miscommunicatie, zich onvoldoende serieus genomen voelen, onvoldoende waardering en begrip, een (onverwachte) negatieve beoordeling, wijzigingen in het beleid en verwachtingen, enorme werkdruk of stress, (onzichtbaar) pestgedrag etc. Het gaat erom dat dat wat er speelt aan tafel bespreekbaar wordt, zodat er weer begrip ontstaat voor elkaar en afspraken gemaakt kunnen worden voor de toekomst. Deze afspraken leg ik vast in een overeenkomst.

Als herstel van de samenwerking niet lukt of als partijen het erover eens zijn dat het beter is om afscheid van elkaar te nemen, dan volgt een zgn. “exit-mediation”. Afhankelijk van de situatie laat ik partijen dan van te voren juridisch advies inwinnen of ik nodig partijen met hun juridische adviseurs uit aan tafel. Ik merk als mediator dat niet elke jurist hier het belang van inziet en denkt dat de afwikkeling beter tussen juristen onderling kan gebeuren. Gelukkig echter beseffen steeds meer juristen dat een exit-mediation juist veel voordelen heeft in plaats van alles schriftelijk af te wikkelen. Aan tafel kunnen partijen en hun adviseurs elkaar rechtstreeks vragen stellen, de verhalen van de andere kant horen en mijn ervaring is dat dit vaak een verzachtende werking heeft. Op papier komt de nuance veel minder tot uiting. De mediation vindt plaats onder de afgesproken geheimhouding. Daarnaast zijn de kosten vaak aanzienlijk lager, meestal komen partijen er in één dagdeel bij mij op kantoor uit en maak ik de VSO op. Tenslotte is er meer ruimte om de relatie op een zoveel mogelijk positieve manier te beëindigen. Dit is voor zowel de werkgever als de werknemer prettig. De werkgever hoeft niet bevreesd te zijn voor negatieve publiciteit en de werknemer kan verder met een positief getuigschrift of referentie.

Spanning in het team/collega’s onderling

Ook in teams kunnen spanningen ontstaan. Zelfs als er maar twee werknemers zijn die niet meer met elkaar communiceren, dan heeft dat al een negatieve invloed op het hele team en worden er snel bondjes gevormd. Een team van mensen werkt samen aan een doel, maar hoe je het ook wendt of keert: je hebt altijd op de een of andere manier te maken met jouw collega’s. De een ligt de ander nu eenmaal beter. In een goed functionerend team heeft ieder oog voor elkaars’ capaciteiten en wanneer er iets misgaat in de communicatie, dan wordt dit op een respectvolle wijze aan de orde gesteld. Dit kan de leidinggevende doen door een paar werknemers apart te nemen en het probleem met hen bespreken. Het kan ook in een gezamenlijke sessie, waarbij op een constructieve wijze gekeken wordt naar de veiligheid op de werkvloer, waarbij ieders waarden serieus worden genomen en waarbij gekeken wordt wat een ieder van de ander nodig heeft, maar ook hoe je zelf kunt bijdragen aan een prettige werksfeer.

Er zijn echter vele oorzaken die tot gevolg kunnen hebben dat het niet lekker loopt in het team. Iemand kan persoonlijk slecht in zijn vel zitten en dit afreageren op zijn collega’s, er kan teveel stress zijn door een opdracht die op tijd moet worden afgerond, waardoor onderling teveel druk op elkaar wordt gelegd, maar ook simpelweg verschillende visies kunnen tot verwijdering leiden in plaats van een constructief gesprek. Iedereen steekt anders in elkaar, met als gevolg dat de onderlinge communicatie ook niet altijd goed verloopt. Teamcoaching kan bij verwijdering in het team een goede rol vervullen en de onderlinge verhoudingen weer vlot trekken. Maar niet altijd biedt teamcoaching een oplossing, sterker nog het kan tot gevolg hebben dat het team uit elkaar valt. Dit laatste gebeurt vaak als er sprake is van verwaarlozing in het team, onenigheden of conflicten zijn niet tijdig gesust.

Als mediator houd ik in een teammediation altijd eerst afzonderlijke intakegesprekken met de leidinggevende en de teamleden. De teamleden voelen zich dan vrijer om te zeggen, wat ze willen zeggen. Ik krijg dan zicht op het probleem wat er speelt en tussen wie van de teamleden een conflict bestaat. Met de teamleden die onderling een conflict hebben, ga ik eerst aan de slag. Pas als het conflict of de onderlinge conflicten zijn opgelost, rond ik de mediation af in een gezamenlijk gesprek met het volledige team. Vaak wil het team dan vervolgens door in teamcoaching om de verhouding in het team te versterken en gaan andere coaches hiermee aan de slag.

Samenwerkingsgeschillen

Je kunt bij mij ook terecht voor mediations tussen compagnons, maten, bestuurders of in andere samenwerkingsrelaties. Vaak zit het probleem dan in het elkaar verkeerd begrepen hebben (communicatie). Dit kan al terug te voeren zijn bij het opstarten van een gezamenlijke onderneming. Lang niet altijd wordt tussen bij de oprichting van een onderneming goed met elkaar gesproken en nagedacht met welke waarden en doelstellingen de onderneming wordt opgestart, maar is de vraag uit de markt leidend. Dit kan gaandeweg de groei van de onderneming problemen geven, doordat de partners niet hetzelfde nastreven, elkaar onvoldoende begrijpen of te weinig tijd maken om ieders input en belang in de onderneming te bespreken en te onderkennen. Ik heb meerdere malen meegemaakt dat in mediation de partners weer opnieuw met elkaar verder konden gaan, maar ook dat ze op een goede wijze uit elkaar zijn gegaan met behoud van de onderneming.